Sonntagsvorlesungen Beratung & Kommunikation

Vorlesung #1
Kommunikationsmodell von Paul Watzlawick
Unser heutiges Verständnis von Kommunikation ist zu einem großen Teil von den kommunikationstheoretischen Forschungen des ehemaligen Psychoanalytikers Paul Watzlawick geprägt. Watzlawick entwickelte fünf Grundregeln (Axiome), welche die menschliche Kommunikation erklären und ihre Paradoxie aufzeigen. Unter anderem hat Watzlawick festgestellt, dass wir „nicht nicht kommunizieren können“. Wir kommunizieren also immer und in jeder Situation über Sprache und Körpersprache. Wir schauen uns die Axiome und ihre Bedeutung für das Verständnis von Kommunikation an, und betrachten auch die Entstehung zwischenmenschlicher Teufelskreise.
Zwischenmenschliche Kommunikation nach Schulz v. Thun
Friedemann Schulz v. Thun entwickelte im deutschsprachigen Raum das „Grundmodell der zwischenmenschlichen Kommunikation“, basierend auf den Erkenntnissen Watzlawicks. Eine Grundannahme dieses Modells ist, dass Nachrichten, die wir im Gespräch an unsere Mitmenschen „senden“, nicht nur Informationen „zur Sache“, sondern noch viel mehr Botschaften beinhalten. Diese vier „Seiten einer Nachricht“ machen den Vorgang der zwischenmenschlichen Kommunikation einerseits vielfältig und spannend, andererseits aber auch anfällig für Missverständnisse und Störungen.
Die zentralen Hilfsmittel der Kommunikation
Kommunikation ermöglicht Verständigung und Austausch mit anderen Menschen. Sie erlaubt die Mitteilung von Absichten, Handlungen, Wünschen, Gedanken und Gefühlen. Vieles machen wir ganz automatisch richtig. Da in der Beratung ist Kommunikation der zentrale Prozess ist, schauen wir uns an, welche zentralen Hilfsmittel uns in der Kommunikation zur Verfügung stehen: Das aktive Zuhören, die Fähigkeit, gute Fragen zu stellen, das Feedbackgeben und -nehmen und die Ich-Botschaften.
Die gewaltfreie Kommunikation nach Marshall B. Rosenberg
Der Psychologe und Konfliktmediator Marshall B. Rosenberg zeigt mit seiner Methode der Gewaltfreien Kommunikation (GFK) einen Weg, besser zu kommunizieren und Konflikte zu entschärfen. Die zentrale Annahme der GFK ist: Die Art und Weise wie kommuniziert wird, entscheidet über die Qualität zwischenmenschlicher Beziehungen und darüber, ob es zu Konflikten und Aggression kommt, oder nicht. Wir schauen uns das 4-Schritte-Modell nach Rosenberg an, und welche Empfehlungen sich daraus im Sinne einer gewaltfreien Kommunikation ableiten lassen.
Vorlesung #2
Professionelles Beraterverhalten
Eine gereifte Persönlichkeit, eine positive Ausstrahlung und die innere Haltung der Beraterperson sind mindestens genauso wichtig wie das methodisch-professionelle Vorgehen. „Drei verschiedene Berater können die gleichen Behandlungsmethoden anwenden, sie werden drei unterschiedliche Ergebnisse haben“ (Zitat von Virginia Satir, Familientherapeutin). Wir schauen uns an, wie die beraterische Beziehung gestaltet werden kann und was für das Setting und die Rahmenbedingungen der Beratung zu beachten ist.
Der klientenzentrierte Ansatz nach Carl Rogers
Die „klientenzentrierte Gesprächs-Psychotherapie“ nach Carl Rogers ist ein bekannter Ansatz aus der humanistischen Psychologie. Er lässt sich in Gesprächssituationen des Alltags sowie in Beratungsgesprächen und in der Psychotherapie anwenden. Drei zentrale Elemente für ein gutes erfolgreiches Beratungsgespräch benennt C. Rogers: die Empathie, die Wertschätzung und die Echtheit seitens des Beraters. Diese Grundsäulen der Beratung werden dargestellt und mit Leben gefüllt: Wie gelingen uns Empathie, Wertschätzung und Echtheit in Beratungssituationen?
Der schwierige Klient/Patient
„Alle Klienten sind gleich und sollten daher gleich behandelt werden." Dieser Idealforderung steht die Realität gegenüber, in der wir unter Umständen Klienten/Patienten als schwierig oder unangenehm empfinden können. Was macht einen Klienten schwierig? Zunächst gilt es, das abweichende, schwierige Verhalten für sich selbst als Berater zu erkennen. Umgang mit Widerstand und Abwehr, mit Aggressionen, Weinen, Schweigen oder Verliebtheit in den Berater werden thematisiert.
Lösungsfokussierte Beratung nach Steve de Shazer
Bei der lösungsfokussierten Beratungsrichtung nach de Shazer wird der Aufmerksamkeitsfokus verändert: weg von Problemen und Defiziten hin zu dem Betrachten von Zielen, Ressourcen und Lösungsideen. Man könnte auch sagen, das Problem wird auf den Kopf gestellt. So gewinnen wir neue Sichtweisen und Handlungsmöglichkeiten. In der Beratung wird konkretisiert, mit welchen kleinen und machbaren Schritten das gesetzte Ziel erreicht werden kann. Eine besondere Fragetechnik seitens des Beraters unterstützt den lösungsfokussierten Prozess.
Vorlesung #3
Grundlagen der Mitarbeiterführung
Im modernen Verständnis von Führung ist unbestritten, dass die Art der Menschenführung entscheidenden Einfluss auf den Gesamterfolg eines Unternehmens hat. Aber: Wie funktioniert Führung eigentlich? Und was sind die Kernaufgaben von Führung? Je nach Führungskraft zeigen sich bei der Ausübung der Kernaufgaben sehr unterschiedliche Führungsstile und -instrumente. Doch welcher Stil ist der beste? Und was tue ich, wenn ich bei Mitarbeitern mit meinem Führungsstil auf Widerstand stoße? Hinsichtlich Kompetenz und Motivation haben Mitarbeiter unterschiedliche Entwicklungsstufen, die berücksichtigt werden müssen. Einer Führungskraft kommt also die schwierige Aufgabe zu, neben situativen Aspekten auch personenbezogene Merkmale zu berücksichtigen, wenn sie im Arbeitsalltag fordert, lobt, Vereinbarungen trifft oder Kritik übt.
Mitarbeitermotivation
Führungskräfte streben danach, möglichst viel aus ihren Mitarbeitern „herauszuholen“ und diese zu mehr Leistung zu motivieren. Dabei vergessen sie manchmal: Motivation beruht immer auf dem Wunsch nach der Befriedigung von Bedürfnissen. Aber welche Bedürfnisse hat der Mensch im Kontext von Arbeit? Kann eine Führungskraft dazu beitragen, dass diese Bedürfnisse erfüllt werden? In den vergangenen 30 Jahren wurde die Frage, ob Mitarbeiter überhaupt motiviert werden können, heiß diskutiert. Und noch immer besteht Uneinigkeit. Dennoch lohnt sich eine Auseinandersetzung mit dem Thema und den Ursachen von Leistungsmängeln, die nicht nur auf einem Mangel an Motivation beruhen.
Delegation und Kontrolle
Eine Aufgabe delegiert zu bekommen und dann auch noch kontrolliert zu werden? Delegation und Kontrolle haben unter Mitarbeitern keinen guten Ruf. Und doch kommt ein Unternehmen ohne diese Führungsinstrumente nicht aus. Welche Vorteile haben sie? Welche Nachteile ? Gibt es auch nicht-delegierbare Aufgaben? Mitarbeiter können sich durch Delegation ausgenutzt und durch Kontrolle negativ bewertet fühlen. Ihr Selbstwert steht ggf. in Frage. Umso wichtiger ist es, dass einige Aspekte beachtet werden, wenn delegiert oder kontrolliert wird.
Konfliktmanagement, Mediation
Konflikte am Arbeitsplatz können gravierende Folgen für die Produktivität und das Gesamtergebnis eines Unternehmens haben. Vorgesetzte sollten daher über gute Fähigkeiten in der Gesprächsführung und Konfliktlösung verfügen. Hilfreich ist es dabei, nicht nur Arten und Ursachen von Konflikten zu kennen, sondern auch Hintergrundwissen über typische Konfliktverläufe (Konflikteskalation) zu haben. Schließlich sollten die Grundmuster von Konfliktlösungen (nach Gerhard Schwarz) bekannt sein. Die Auseinandersetzung mit dem eigenen Konfliktlösungsstil kann die Augen öffnen für eigene Schwachstellen.

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